Tavasszal, a járvány első hullámakor az adatvédelmi hatóság túlzónak találta a minden munkavállalóra kiterjedő lázmérést. De most, a folyamatosan és jelentősen növekvő esetszámra tekintettel, az adatvédelmi hatóság álláspontja gyökeres fordulatot vett, és a lázmérést rugalmas és hozzáférhető eszközzé tette a munkáltatók számára.

A munkahelyi lázméréssel kapcsolatos legfontosabb kérdéseket és tudnivalókat kollégánk, dr. Várady Endre gyűjtötte egy csokorba.

Elrendelhetem, hogy a munkavállalók csak lázmérés után léphetnek be a munkahelyre?

Igen, de csak bizonyos feltételek mellett. Ezek a feltételek a következőek:

• A szóban forgó épületnek a tulajdonunkban, használatunkban kell állnia.
• Mindenkire, aki belép a területünkre, ugyanazokat a védelmi intézkedéseket kell alkalmaznunk.
• Akinek a lázát megmérjük, annak azonosítása ne legyen része az eljárásnak.
• A lázmérés semmilyen módon nem járhat az adat (testhőmérséklet) rögzítésével, további tárolásával, vagy továbbításával.

Milyen célból használhatom fel a testhőmérsékletről szerzett információt?

A lázmérés során szerzett információt kizárólag egy dologra használhatjuk fel: ennek alapján döntünk, hogy beléphet-e valaki a munkahelyre vagy sem. Az információt nem használhatjuk fel arra, hogy bármilyen következtetést vonjunk le az adott személy egészségi állapotáról.

Mit tegyek a belépés megtagadása esetén?

A belépést természetesen jogosultak vagyunk megtagadni.
Ha valakit nem engedünk be, annak figyelmét érdemes felhívni a további teendőire (például orvoshoz fordulás, betegszabadáság és táppénz ügyintézés, munkahelyi vezető tájékoztatása). Ezt a bejárat közelében elhelyezett tájékoztató segítségével megtehetjük.
Abban az esetben, ha nem engedjük be a munkavállalót, azonosítása sem indokolható. Adatait csak statisztikai célból gyűjthetjük, anonimizált módon (például összesített adatot gyűjthetünk arról, hogy hány embert nem engedtünk be aznap).

Megtagadhatom-e a belépést minden olyan belépni kívánó személy esetében, akinek testhőmérséklete magasabb, mint az előzetesen megadott érték?

Alapvetően igen. Viszont elképzelhető, hogy a belépni kívánó személy testhőmérséklete alapból magasabb az átlagnál (például valamilyen betegség vagy gyógykezelés miatt). Ilyen esetben megengedhetjük a belépést, ha a személy orvos által kiállított dokumentummal igazolja az átlagosnál magasabb testhőmérsékletét. Erre a forgatókönyvre érdemes előre kialakítani megfelelő eljárásrendet és adatkezelési tájékoztatót.

Mi a következő lépés a lázméréssel kapcsolatos folyamat kialakításához?

Célszerű a kialakított gyakorlatot, belső eljárási szabályokat, valamint az adatvédelmi dokumentációt felülvizsgálni, ezzel biztosítva, hogy azok teljes mértékben megfeleljenek az adatvédelmi hatóság legújabb elvárásainak.
A VJT & Partners adatvédelmi csapata örömmel segít a jogszerű és testreszabott munkahelyi eljárások kialakításában.

Az egyik munkavállalónk azt kérte tőlünk, hogy a járvány terjedésének megelőzése és a biztonságos munkakörnyezet biztosítása érdekében általunk kezelt személyes adatait adjuk meg neki. Mit tegyünk?

Adjuk meg a munkavállalónknak az általa kért személyes adatokat. Joga van ugyanis tudni, hogy a járványhelyzettel kapcsolatban kezeljük-e bármely személyes adatát, és ha igen, akkor melyeket. A járványhelyzettől függetlenül megilleti a munkavállalót az a jog, hogy megtudja, milyen személyes adatokat kezeljük vele kapcsolatban, és a veszélyhelyzetben érvényes szabályok sem mentesítenek bennünket ez alól a kötelezettség alól.

Mikor kell a kérést teljesítenünk?

A veszélyhelyzet fennállta alatt nem kell a kérelmekkel érdemben foglalkoznunk. Annyi kötelezettségünk van, hogy a veszélyhelyzet megszűnését követően haladéktalanul, de legkésőbb a kérelem beérkezését követő 90 napon belül tájékoztatnunk kell a munkavállalónkat arról, hogy a kérését a veszélyhelyzet megszűnését követően bíráljuk el és teljesítjük. Erre figyelnünk kell. A járványhelyzetben alkalmazott szabályok ugyanis annyiban eltérnek az általánosan alkalmazottaktól, hogy a járvánnyal, annak megfékezésével kapcsolatban kezelt személyes adatokra vonatkozó kérdéseket, kéréseket nem kell azonnal elbírálnunk és nem kell a beérkezéstől számított egy hónapon belül megválaszolnunk.
Ne feledjük azonban, ha a munkavállalónk olyan személyes adatáról kér tőlünk információt, ami nem hozható összefüggésbe a járvánnyal (például a munkahelyi kamerafelvételt kéri megnézni vagy a munkaviszonya fenntartásával kapcsolatos adatokat kéri ki), azt is meg kell adnunk neki, de azt jóval rövidebb időn belül, hiszen az általános szabály szerint a kérelem beérkezésétől számított egy hónapon belül kell neki érdemben válaszolnunk. Ezen adatkörre nem vonatkozik a moratórium.

Más kérelmekre is vonatkozik a halasztott válaszadási határidő?

Igen. Az adatkezeléssel kapcsolatos munkavállalói kérelmekre vonatkozik a halasztott válaszadási határidő. A kérelmek közül azonban csak azokra vonatkozik, amelyek a járvánnyal összefüggésbe hozható adatkezelésekre vonatkoznak. A munkavállalónkat ugyanis több jog is megilleti a személyes adata kezelésével kapcsolatban: másolatot kérhet az általunk kezelt személyes adataiból vagy kérheti, hogy pontosítsuk őket vagy tiltakozhat is az adatkezeléssel szemben stb. Ha ilyen kérelmet juttat el hozzánk a munkavállalónk, akkor azt kell megnéznünk, hogy mely adatkezelésre vonatkozik a kérelme. Ha az összefüggésbe hozható a járvánnyal, akkor a módosított határidőben kell választ adnunk, ha azonban nincs kapcsolatban a járvánnyal az adatkezelés, akkor az általános szabály alapján egy hónapunk van a válaszadásra.

A járvánnyal kapcsolatos adatkezelésről is kell adatkezelési tájékoztatót készítenünk?

Igen, tájékoztatót erre vonatkozóan is készítenünk kell. Az érintettnek joga van tudni legalább az adatkezeléssel kapcsolatos minimális körülményeket. A tájékoztatás megadása meg kell, hogy előzze az adatkezelés megkezdését. Könnyítések azonban születtek a járványhoz kapcsolódó tájékoztatásra vonatkozóan, amik akkor alkalmazhatók, ha az adatkezelés célja összefüggésbe hozható a koronavírus megelőzésével, megismerésével, a továbbterjedés megakadályozásával. Ez esetben ugyanis elégséges elektronikusan – például honlapon vagy munkahelyi belső hálózaton – közzétenni a tájékoztatót, és abban legalább az adatkezelés célját vagy céljait, a célokhoz kapcsolódó egyes jogalapokat és az adatkezelés terjedelmére vonatkozó tájékoztatást kell megadnunk.

Mi az a vis maior és miért beszél róla mindenki mostanában?

A koronavírus okozta veszélyhelyzet és az ezzel járó korlátozások miatt egyre több cég találja magát abban a helyzetben, hogy szerződéses kötelezettségeit nem tudja teljesíteni. Már csak a kijárási korlátozások vagy a rendezvények megtartásával kapcsolatos korlátozások is számtalan ilyen helyzetet teremtettek. Elsőre kézenfekvőnek tűnhet arra hivatkozni, hogy a koronavírus – egy gyakran használt kifejezéssel élve – vis maior, így a szerződés teljesítése alól az érintett fél következmények nélkül mentesülhet. Ez azonban így nem igaz.
A jogi helyzet ennél jóval összetettebb, mivel a vis maior nincs szabályozva a magyar jogban. A bírói gyakorlat szerint „olyan mértékű, ellenállhatatlan erőt, eseményt jelent, amelyet senki sem tud elhárítani”. Ilyen helyzet például, ha egy egész várost helyeznek karantén alá, és tilossá válik a be- és kimenetel.

Vis maior-e a koronavírus?

A koronavírus, mint járvány, kimeríti a vis maior fogalmát. Ez önmagában mégsem elég ahhoz, hogy bármelyik fél erre hivatkozva ne teljesítse megfelelően a szerződést. Ráadásul kevés az egyértelmű eset. Megállapítható a vis maior például, ha egy szállító cég csak egyetlen városba szállít, és ezt a várost karantén alá helyezik, azaz teljesen elzárják a külvilágtól. Összetettebb esetekkel gyakrabban találkozhatunk. Ezeket több szempontból is meg kell vizsgálni. Például nem feltétlenül jelent vis maior helyzetet, ha egy építkezésen az okoz fennakadást, hogy a munkások a vírustól való félelem miatt nem veszik fel a munkát. A munkáltató ebben az esetben más munkavállalókkal pótolhatja a kieső munkaerőt, ezzel megakadályozva, hogy késsen a munkálatokkal. Itt már vizsgálni kell azt is, hogy a munkáltató megtette-e az elvárható és észszerű lépéseket a kieső munkaerő pótlására.

Mit jelent a koronavírusos helyzet a szerződéseimre nézve? Hogyan tudom eldönteni, hogy hivatkozhatok-e vis maiorra?

A vis maior akkor juthat szerephez, ha a koronavírus vagy a koronavírus okozta veszélyhelyzet közvetlenül akadályoz bennünket abban, hogy kötelezettségünket a szerződésben foglalt módon, a vállalt határidőben teljesítsük.
Fontos, hogy először mindig nézzük meg, mit tartalmaz a szerződésünk, mert az adott helyzetre elsősorban ez lesz irányadó. A szerződésekben a felek ugyanis gyakran rögzítik, hogy mit tartanak vis maior helyzetnek, és annak bekövetkezte milyen hatással van a szerződésükre.

Mit tehetek, ha a szerződésemben nincsenek vis maior szabályok, de csak késve tudok teljesíteni?

Ha a szerződésünkben nem rendelkeztünk a vis maiorról, vagy az nem terjed ki a járványokra, akkor a jogszabályi előírásokat kell alkalmaznunk.
Ha kizárólag a koronavírus okozta veszélyhelyzet miatt nem tudunk a szerződésben foglaltak szerint teljesíteni, és emiatt a szerződő partnerünk kárt szenved, akkor kártérítést követelhet tőlünk. Csak abban az esetben mentesülhetünk a kártérítés megfizetése alól, ha az alábbi feltételek együttesen teljesülnek:

• A szerződéskötés időpontjában nem volt előrelátható az a körülmény, ami a szerződésszegést okozta. Például, ha a szerződést tavaly kötöttük, amikor még a koronavírus terjedésére nem számíthattunk.
• A körülmény, ami nem volt előre látható, az az ellenőrzési körünkön kívül esik. A világjárvány tipikusan ilyen körülménynek minősül
• És ennek az előre nem látható, ellenőrzési körünkön kívül eső körülménynek az elkerülése vagy a kár elhárítása nem volt elvárható tőlünk. Például nem találtunk munkaerőt az építkezésre, mert senki nem jelentkezett, pedig több forrásból, több módszerrel is kerestünk helyettesítő munkaerőt.

Mi történik, ha a koronavírus miatt egyáltalán nem tudom teljesíteni a szerződéses kötelezettségeimet?

Ha a szerződés teljesítése a koronavírus miatt lehetetlenné válik, akkor a szerződés megszűnik. Azonban ebben az esetben is el kell számolnunk egymással és a már teljesített szolgáltatásokat ki kell fizetni. Például ilyen helyzet állhat elő, ha egy művésznek egy bálon kellett volna fellépnie, ami a veszélyhelyzet miatt maradt el.

Felmondhatom-e a szerződést, ha a másik fél nem tud teljesíteni a koronavírus miatt?

Igen. A felmondásra a szerződés rendelkezései, vagy ilyenek hiányában a vonatkozó jogszabályok szerint kerülhet sor. Kivételt képez ez alól, hogy a veszélyhelyzet ideje alatt a bérleti szerződéseket bizonyos esetekben 2020. június 30-ig nem lehet felmondani.

Mi a helyzet a bérleti szerződésekkel?

A nem lakás céljára szolgáló helyiségekre vonatkozó bérleti szerződéseket bizonyos ágazatokban 2020. június 30-áig nem lehet felmondással megszüntetni. A bérleti szerződések felmondási tilalma mind a bérlők, mind a bérbeadók tekintetében érvényesül. A moratóriummal érintett ágazatok: a turisztika, a vendéglátóipar, a szórakoztatóipar, a szerencsejáték ipar, a filmipar, az előadóművészet, a rendezvényszervezés és a sportszolgáltatás.
Ugyanakkor a bérlő és a bérebadó közös megegyezéssel továbbra is bármikor módosíthatja vagy akár megszüntetheti a bérleti szerződést.

Kérhetem-e a bíróságot, hogy módosítsa a szerződésem?

Igen. Bármelyik fél kérheti a szerződés bírósági módosítását, ha hosszabb idejű szerződésről van szó, és a koronavírus közvetlenül hátrányosan befolyásolja a helyzetét. Itt is teljesülnie kell annak a feltételnek, hogy a koronavírus, illetve a vírus okozta hátrány a szerződéskötéskor nem volt előrelátható. A bírósági szerződésmódosítás azonban egy rendkívüli, kivételes eszköz, amely nem szolgálhat az egyik fél rendes üzleti kockázatának enyhítésére, vagy annak tovább hárítására. A bíróságok nem fognak tömegesen szerződéseket módosítani, mert a bírói szerződésmódosításnak nem az a funkciója, hogy a gazdasági élet egészét érintő kérdéseket rendezze (mint ahogy a devizahiteles pereknél sem került sor tömeges bírósági szerződésmódosításra).

Hogyan kell tehát eljárnom egy vis maior helyzetben?

Először is azt kell megvizsgálni, hogy a szerződésem rendezi-e a vis maior helyzetet.
Ha rendezett a vis maior helyzet a szerződésben, akkor a szerződés ezen pontjait követve kell eljárni. Általában a rendezés körébe tartozik az is, hogy milyen eljárásrendet kell a feleknek a vis maior helyzet beálltakor betartaniuk. Ezzel a kár mértéke is csökkenthető.
Ha a vis maior nem rendezett a felek közötti szerződésekben, azonban a szerződésszegő fél erre hivatkozik, annak két lehetséges kimenetele van:

1. a szerződésszegő fél tájékoztatását követően az ellenérdekű fél elfogadja a vis maior helyzet fennállását, és a felek megállapodnak, vagy
2. az ellenérdekű fél tagadja a vis maior helyzet beálltát. Ez az eset könnyen jogvitához vezethet, amelyet végső soron a bíróság fog eldönteni. A pereskedés pedig mindkét félnek időigényes és költséges.

Amennyiben a járvány miatt nem tudjuk teljesíteni egy szerződés feltételeit, ne késlekedjünk felkeresni jogi szakértőnket, aki testreszabott megoldást fog javasolni ebben a bonyolult helyzetben. Így akár egy évekig tartó pereskedést is elkerülhetünk.

Mikor kérelmezhetünk bértámogatást?

Bértámogatást akkor kérelmezhetünk a munkavállalónk részére, ha munkáltatóként úgy döntünk, hogy a munkavállalónkat csökkentett munkaidőben, de egyébként a veszélyhelyzetet megelőző feltétek szerint foglalkoztatjuk.

Mit jelent a csökkentett munkaidő?

A csökkentett munkaidő azt jelenti, hogy a munkavállalónkat a járványhelyzet előtti munkaidejéhez képest kevesebb óraszámban, részmunkaidőben foglalkoztatjuk. A munkaidő csökkentés mértéke a korábbi munkaidőhöz képest, háromhavi átlagban el kell, hogy érje a 15%-ot, de nem haladhatja meg az 75%-ot. Ez tehát azt jelenti, hogy a járványhelyzet előtti munkaidő legalább 25%-ában, de legfeljebb 85%-ában foglalkoztathatjuk a munkavállalónkat.
Például, ha a munkavállalónk korábban fix 40 órát dolgozott egy héten, most legalább 10, de legfeljebb 34 órára lehet beosztva.

Milyen időtartamra kérhető a bértámogatás?

A támogatás három hónapra igényelhető.

Mekkora a támogatás mértéke?

A támogatás mértéke a kieső nettó alapbér 70%-a. A támogatás mértéke maximalizált. Alapbérként ugyanis legfeljebb a kérelem benyújtásakor hatályos, adókkal és járulékokkal csökkentett kötelező legkisebb munkabér kétszeresét lehet figyelembe venni, tehát a legmagasabb igénybe vehető bértámogatás 112 418 Ft munkavállalónként. A támogatás a munkavállaló szempontjából adómentes, bennünket pedig csak a munkavégzésre és az egyéni fejlesztési időre eső kifizetett bér és járulékai terhelnek.
Például, ha egy munkavállalónk fix bruttó alapbére megegyezik a minimálbérrel (161 000 Ft), akkor a nettó bére felel meg az alapbér fenti levonásokkal csökkentett összegének, azaz 107 000 Ft lesz. Ha csak 50%-ban tudjuk foglalkoztatni a munkavállalót, akkor a kifizetett alapbér 53 500 Ft, és a munkavállalónak az állam bértámogatásként 37 450 Ft-ot fog utalni.

Mit jelent az egyéni fejlesztési idő?

Csökkentett munkaidőben foglalkoztatott munkavállalónk csak akkor kaphat bértámogatást, ha ún. egyéni fejlesztési időt (képzést) biztosítunk részére.
Az egyéni fejlesztési idő a munkavállaló képzését jelenti. A képzésnek a munkavállaló munkaköréhez vagy a munkaadó tevékenységéhez kell kapcsolódnia.
Az egyéni fejlesztési időt azon munkavállalóinknak kötelező biztosítanunk, akik munkaidőkiesése kevesebb, mint a korábbi munkaidejük fele. Az egyéni fejlesztési idő tartama a munkavállaló kieső munkaidejének 30%-a, és erre az időtartamra munkabért is kell fizetnünk neki. Ha a munkaidőkiesés több, mint a korábbi munkaidő fele, akkor nem kötelező az egyéni fejlesztési idő biztosítása, de ekkor is dönthetünk amellett, hogy ezt biztosítsuk. Ez esetben erre az időtartamra nem kell munkabért fizetnünk.

Mikortól igényelhető a bértámogatás?

A kérelmek benyújtása 2020. április 16-án kezdődött meg, a bértámogatást pedig először májusban lehet majd igénybe venni.

Hogyan igényelhető?

Mivel a bértámogatást a munkavállalónak nyújtja az állam, a kérelmet az érintett munkavállalóval közösen kell benyújtanunk a fővárosi vagy a megyei kormányhivatalhoz, mint állami foglalkoztatási szervhez. A fővárosi vagy a megyei kormányhivatal nyolc munkanapon belül dönt a támogatás nyújtásáról vagy a kérelem elutasításáról. Ha a kérelmünk elutasításra kerül, akkor ugyanazon munkavállalónk vonatkozásában legfeljebb egy alkalommal ismét benyújthatunk támogatási kérelmet a kormányhivatalhoz.

Melyik munkavállalónk nem jogosult bértámogatásra?

Az a munkavállalónk, aki már a részmunkaidős foglalkoztatására tekintettel támogatásban részesül. Azon munkavállaló sem lesz a támogatásra jogosult, akit már a veszélyhelyzet kihirdetését követően vettünk fel, és az sem, aki már felmondás alatt áll.

Mikor nem jogosult a cégünk bértámogatás igénylésére?

A kérelem elbírálásakor azt is vizsgálják, hogy valóban alkalmazzuk-e az érintett munkavállalót a kérelemben meghatározott csökkentett munkaidőben. Ha nem alkalmazzuk, nem vagyunk jogosultak a támogatásra. Ha új cégnek minősülünk, azaz kevesebb, mint 6 hónapja működünk, akkor sem leszünk jogosultak a támogatásra. Végül, ha munkáltatóként bizonyos támogatásokat veszünk igénybe a munkavállaló vonatkozásában a kérelem benyújtásakor, akkor sem leszünk jogosultak a bértámogatásra.
A támogatás igénybevételekor további vállalásokat kell tennünk, amelyek elsősorban a foglalkoztatással kapcsolatosak.

A kölcsönzött munkaerőre is kérhető a bértámogatás?

Igen. A 2020. április 29-től módosuló szabályok szerint akkor is kérelmezhetjük a támogatást, ha munkavállalónkat munkaerőkölcsönzés keretében foglalkoztatjuk.

A munkaidőkeretben foglalkoztatottak esetében is kérelmezhető a bértámogatás?

Igen, akkor is igényelhető, ha a munkavállalót munkaidőkeretben foglalkoztatjuk.

Kell-e módosítanunk a munkaszerződést?

Nem. A támogatás igénybevételéhez a munkaszerződést nem kell módosítanunk. Az ugyanis a kormányhivatal döntésének napjától a csökkentett munkaidő és az egyéni fejlesztési idő vonatkozásában a kérelemben foglaltak szerint módosul a támogatás időtartamára. Ha mégis módosítottuk volna a munkaszerződést, és így adtuk be a kérelmet, a módosított munkaszerződésben írtak lesznek irányadóak.

Lehetőségek a munkaidőkeret alkalmazásában

Miért jó a munkaidőkeret? Munkaidőkeret alkalmazásakor a munkavállalónak nem állásidőt fizetünk, nem fizetés nélküli szabadság igénybevételében állapodunk meg vele, és nem mondunk fel neki. A munkaidőkereten belül úgy tudjuk beosztani a munkaidejét, hogy a munkaidőkereten belüli bizonyos időszakban megnövelt munkaórák számát nem kell túlóraként elszámolnunk. A munkaidőkeretet akár most is bevezethetjük.

A mostani könnyítés, hogy megnövelt munkaidőkeretet használhatunk. Az eddig legfeljebb 4 hónapban – a többműszakos munkavégzés esetében 6 hónapban – maximált munkaidőkeretet kibővíthetjük 24 hónapra, és ezt most a munkavállalók érdekképviseleti szerveinek bevonása nélkül tehetjük meg. A munkaidőkeret veszélyhelyzet alatti elrendelése vagy módosítása a veszélyhelyzet megszűnését követően is tovább él addig, amíg a két éves időtartam el nem telik.

Irodánk a koronavírus okozta nehéz helyzetben is folyamatosan ügyfeleink rendelkezésére áll. Jogi tanácsért forduljon hozzánk bizalommal!

A legutóbbi rendkívüli állami intézkedések alapján bármelyiket elrendelhetjük időkorlát nélkül. Mind az otthoni munkavégzés, mind a távmunkavégzés elrendelhető egyoldalú munkáltatói döntéssel.

Nyilvánossá tehetjük-e a cégen belül, hogy az egyik munkavállalónknál diagnosztizálták a megbetegedést?

Ha a munkavállalónk a megfertőződést követően nem érintkezett munkatárssal, mert külföldi szabadságából hazatérve diagnosztizálták nála a betegséget, és azóta nem dolgozott, akkor belső nyilvánosságot sem adhatunk a betegségének.
Ha a munkavállalónk olyan időszakban fertőződött meg, amikor dolgozott, akkor indokolt azon munkatársaink tájékoztatása, akik érintkezhettek a beteggel. A különböző telephelyen vagy elkülönülő épületekben dolgozó munkatársak mindegyikének tájékoztatása azonban ez esetben sem lesz indokolható.
A belső tájékoztatásról először a megbetegedett munkavállalónkat kell informálnunk. Ügyeljünk arra is, hogy az érintett munkavállalónk emberi méltósága ebben a helyzetben se sérüljön, és a megbetegedés ténye mellett csak a nevét tegyük közzé.

Mi történik, ha rendkívüli intézkedéssel megtiltják a munkahelyünk területére való belépést?

Ebben az esetben először azt kell felmérnünk, hogy az adott munkakörben át tudjuk-e úgy alakítani a munkavégzést, hogy az otthonról vagy távmunkában is elvégezhető legyen. Ha távolról is megoldható a tevékenység ellátása, akkor a munkavállalónkra a megszokott szabályok lesznek irányadók, és munkabérre is jogosult lesz.
Ha azonban nem tudjuk úgy átalakítani a munkavégzést, hogy az otthonról vagy távmunkában is elvégezhető legyen, akkor az alábbi lehetőségeink vannak:

• Megállapodunk a munkavállalóval abban, hogy a járványügyi zárlat idejére igénybe veszi a rendes, fizetett szabadságát, vagy fizetés nélküli szabadságra megy.
• Munkaidőkeretet vezetünk be, vagy amennyiben már munkaidő-keretet alkalmazunk, megtehetjük, hogy azonnal átalakítjuk a korábban közölt munkaidő-beosztást. A munkaidő-keretre vonatkozó általános szabályoktól a munkavállalókkal való megállapodással el is térhetünk.
• A fenti megoldásokat időben egymást követve is alkalmazhatjuk.
• Bizonyos esetekben hivatkozhatunk arra is, hogy cégünk elháríthatatlan külső okból nem tudja a munkavégzést biztosítani, és ekkor munkabért sem kell fizetnünk. Ilyen eset lehet például, ha cégünk működését a kialakult helyzetben egy formális állami intézkedés közvetlenül korlátozza.

Kell-e munkabért fizetnünk, ha a járvány miatti intézkedések következtében nem tudjuk foglalkoztatni a munkavállalót?

Fontos, hogy nem minden esetben hozható közvetlen kapcsolatba a munka mennyiségének csökkenése a rendkívüli helyzetben hozott intézkedésekkel.
Nem kell alapbért fizetnünk, ha a járványhelyzetre vonatkozó rendkívüli állami intézkedések következtében nem tudjuk a munkavállalónkat foglalkoztatni. Ha cégünk például egy rendezvényszervező cég, az intézkedések következtében nem tud működni, ahogyan az általunk üzemeltetett mozi vagy színház sem, vagy az üzletünk nyitva tartása csak 15 óráig lehetséges, így az azt meghaladó időre nem tudjuk foglalkoztatni a munkavállalót, akkor ezek az esetek közvetlen összefüggésbe hozhatók a rendkívüli állami intézkedésekkel.
Az alapbér kifizetésének megtagadását azonban nem indokolja a járványügyi helyzet, ha cégünkkel az történt, hogy ügyfeleink megrendelése vagy a fogyasztói kereslet csökkent a járvány következtében. Ilyen esetben érdemesebb megállapodnunk a munkavállalónkkal, hogy szabadságot vegyen ki vagy menjen fizetési nélküli szabadságra. Fizetés nélküli szabadság esetén a munkáltató vállalhatja azt, hogy erre az időszakra megfizeti a munkavállaló helyett az egészségbiztosítási járulék minimum összegét, vagyis 7710 Ft-ot. Így a munkavállaló továbbra is jogosult lesz az egészségügyi ellátás igénybevételére.

Lehet-e csökkenteni a költségeinket, ha nem tudjuk foglalkoztatni a munkavállalókat?

Az állami intézkedések pillanatnyilag a turisztikai, a vendéglátóipari, a szórakoztatóipari, a szerencsejáték, a filmipari, az előadóművész, a rendezvényszervező és a sportszolgáltatást nyújtó ágazatokban tevékenykedő cégeket segítik. Az e cégekben foglalkoztatott munkavállalók után 2020 márciusától júniusáig nem vagyunk kötelesek megfizetni a munkabér utáni közterheket, továbbá a munkabért terhelő járulékok közül kizárólag a természetbeni egészségbiztosítási járulékfizetési kötelezettségünk áll fenn, amelynek összegét 7710 forintban maximalizálták.
Az egyéb ágazatokba tartozó cégekre nézve még nem került kihirdetésre hasonló rendelkezés.
Ha nem tudjuk foglalkoztatni a munkavállalókat, dönthetünk úgy, hogy megszüntetjük a munkaviszonyt. Ebben az esetben belső működési okokra, például leépítésre hivatkozhatunk. További lehetőség, hogy munkavállalónkkal megállapodást kötünk arra az időszakra, amikor majd megszűnik a járvány és feloldják a korlátozó állami intézkedéseket is. Például bizonyos feltételek mellett megállapodhatunk abban, hogy a munkavállalót a járvány megszűnése után újra foglalkoztatjuk, illetve hogy ő köteles nálunk munkába állni. Vagy vállalhatunk kötelezettséget arra, hogy újra felajánljuk a munkavállalónak a munkaviszony létrehozását. Mindkét esetben lényeges rendezni a megállapodásban, hogy a korábbi munkaviszony hossza beleszámít az új munkaviszonyba akkor, ha az előző munkaviszony a felmentési időre járó munkabér fizetése nélkül (valamint, ha ez a munkavállalóra irányadó, végkielégítés fizetése nélkül) szűnt meg.

A helyzetre tekintettel módosíthatjuk-e a már kihirdetett munkaidő-beosztást?

Igen. A már közölt munkaidő-beosztás módosítható előre nem látható körülmény felmerülése esetén. Míg eddig ezt a változtatást csak úgy lehetett elrendelni, hogy már 96 órával előtte bejelentettük az erre vonatkozó szándékunkat, jelen helyzetben lehetőség van arra, hogy a munkaidő-beosztást azonnal módosítsuk.

Biztosítanunk kell-e leveleink átvételét a cég székhelyén, ha egyébként minden munkavállalónk otthonról dolgozik?

A Magyar Posta pillanatnyilag még üzemel és kézbesíti a küldeményeket, így a székhelyünkre címzett küldeményeinket át kell vennünk. A jelen helyzetre irányadó intézkedések nem mentesítenek ezen kötelezettségünk alól. Ez azonban nem jelenti azt, hogy személyes jelenlét szükséges a székhelyen.
A postai küldeményeink egy része nem igényli a személyes átvételt, azok a postaládánkba kerülnek majd, onnan juthatunk hozzájuk. A regisztrált küldeményeket viszont személyesen kell átvenni a postán, erről szintén a postaládában találunk majd értesítést. A legjobb, ha egy kijelölt munkatársunk bizonyos rendszerességgel kiüríti a székhelyen található postaládát, és személyesen átveszi a postán a regisztrált küldeményeket, mert ott csak határozott ideig őrzik azokat, azt követően azonban visszaküldik a feladónak.

További kérdések:

Vannak speciális szabályok, amelyeket csak világjárvány idején kell alkalmaznom?

Nincsenek külön szabályok a járványügyi helyzetekre. Ilyenkor is általános kötelezettség, hogy biztosítsuk az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkakörnyezetet. Ezért tegyünk meg mindent a veszélyeztetettség csökkentése érdekében. Ezek az intézkedések akár egészségügyi adatok kezelésével is járhatnak, így az erre vonatkozó szabályokat is be kell tartanunk. Habár az adatkezelésre vonatkozó szabályok nem váltak rugalmasabbá, a magyar adatvédelmi hatóság szerint is megtehetik a munkáltatók azokat a szükséges és elégséges intézkedéseket – akár a munkavállalókkal és harmadik személyekkel szemben is –, amelyek a járvány terjedését megakadályozhatják.

Kötelezhető-e a munkavállaló arra, hogy fertőzöttségét jelentse?

Igen, kötelezhető. Egyrészt a munkavállaló nem veszélyeztetheti sem a munkatársai egészségét, sem a munkáltatója működését. Másrészt a munkaviszony fennállása alatt a munkavállalóra is vonatkozik a tájékoztatási és az együttműködési kötelezettség.

Mikor jár és mikor nem jár a táppénz?

Ha a munkavállalónál már megállapították a betegséget, betegszabadságra kell mennie és táppénzt fog kapni. A hatósági elkülönítés – amit a tisztiorvos rendelkezése alapján a háziorvos állapít meg – szintén táppénzre jogosít. Ezzel szemben, önként vállalt karantén esetén az érintett ilyen juttatásra nem jogosult. Ha a fertőzésnek csak a gyanúja áll fenn, nem jár sem betegszabadság, sem táppénz. Ekkor például szabadságot vehet ki a munkavállaló, vagy megállapodhatunk más megoldásban is, így például fizetés nélküli szabadságban.

Felvehetek adatokat a munkavállaló fertőzöttségéről?

Igen, de az adatkezelésre vonatkozó szabályokat be kell tartanunk. Ezek alapján fennáll az előzetes tájékoztatási kötelezettség. Le kell folytatni az érdekmérlegelési tesztet, mert az adatkezelés jogalapja a jogos érdek lesz. Csak azokat az adatokat kezelhetjük, amelyek feltétlenül szükségesek egyrészt az érintett személy beazonosításához, másrészt a fertőzés vagy a fertőzésveszély körülményeinek feltárásához. Ezeket az adatokat csak a szükséges ideig őrizhetjük meg. De azt tudnunk kell, hogy a koronavírus tüneteivel kapcsolatos információk összegyűjtése, értékelése, és a következtetések levonása az egészségügyi szakemberek, valamint a hatóságok feladata, mi pusztán a végeredmény megismerésére vagyunk jogosultak.

Mit nem tehetek?

Jelen helyzetben nem folytathatunk le minden munkavállalóval szemben szűrővizsgálatot, valamint korábbi kórtörténetre vonatkozó egészségügyi adatokat sem gyűjthetünk be. Folyamatosan értékelnünk kell a kialakult helyzetet és ennek megfelelően kell változtatni a magatartásunkon. Tehát akkor alkalmazhatunk szigorúbb, szélesebb munkavállalói körre kiterjedő információgyűjtést, ha olyan mértékű lesz a járvány, amely komolyabb intézkedéseket igényel.

Mikor tagadhatja meg a munkavégzést a munkavállaló?

A munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg a munkavégzést, ha egy munkahelyen a fertőzés kockázata kiemelten magas, és az egészséges, biztonságos munkavégzés feltétele nem biztosítható. Ilyenkor a munkavállaló munkabérre jogosult, és munkára képes állapotban kell rendelkezésre állnia otthon, készenléti jelleggel.

Kötelezhetjük-e orvosi vizsgálatra a munkavállalót?

Igen, ha a munkavállalónk bejelentése, kockázatértékelésünk, vagy az egyedi körülmények mérlegelése alapján megállapítható, hogy a munkavállalónk olyan munkakörben dolgozik, ami fertőzésveszélynek különösen kitett. Ilyenkor elrendelhetjük a kötelező orvosi vizsgálat elvégzését. Ezt azonban kizárólag egészségügyi szakember vagy az ő szakmai felelőssége mellett eljáró személy végezheti el.

Ha bezárják az iskolákat, óvodákat, bölcsődéket, kötelezhetjük-e a munkavállalót arra, hogy a munkahelyén megjelenjen?

Nem. Ilyen esetben alkalmazható a szabály, mely szerint a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelezettség alól. Ilyenkor ugyanis különös méltánylást érdemlő helyzet áll elő, ami személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt következett be. Ennek időtartamára a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. Ilyenkor a munkavállaló jogosult bejelenteni távollétét, de bizonyítania kell az ezt megalapozó tényeket. Lényeges, hogy ilyen esetben díjazásra nem jogosult. A munkáltató vállalhatja azt, hogy erre az időszakra megfizeti a munkavállaló helyett az egészségbiztosítási járulék minimum összegét, azaz 7710 Ft-ot. Így a munkavállaló továbbra is jogosult lesz az egészségügyi ellátás igénybevételére.

Tehetünk valamit, ha a munkavállalók nem tartják be az intézkedéseinket?

Igen. Ha például olyan döntést hoztunk, miszerint a munkavállaló nem léphet be a munkavégzés helyére, illetve a munkáját köteles otthon végezni, úgy ez munkáltatói utasításnak minősül, amit a munkavállaló köteles betartani. Ha nem így tesz, fegyelmi intézkedés, szélsőséges esetben pedig felmondás is alkalmazható vele szemben.

Mit tegyünk?

Készítsünk egy cselekvési tervet, ami a helyzet munkahelyi kezelésére vonatkozik. Ennek fontos része, hogy a munkavállalóinkat részletesen tájékoztassuk az aktuális helyzetről és az elvárásainkról. Emellett persze a fertőtlenítőszerek biztosítása és fokozott használatuk megkövetelése, az épületünk területére lépők fokozott ellenőrzése és ezzel kapcsolatos korlátozások bevezetése, a rendezvények, az ügyféltalálkozók, az utazások indokoltságának felülvizsgálata, korlátozása, esetleg törlése is jó módszer a járvány terjedésének megakadályozására. Mindezek érdekében – akár külsős személyek – személyes adatainak kezelésére is sor kerülhet. Fontos, hogy folyamatosan figyelemmel kísérjük az újabb fejleményeket, és az előállt helyzetet józanul átgondolva és mérlegelve a lehető leggyorsabban intézkedjünk.

Ezen az oldalon minden lényeges változásról hírt adunk!